Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy – o czym warto pamiętać jako przedsiębiorca

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy następuje najczęściej w wyniku rażącego naruszenia podstawowych obowiązków wobec zatrudnionego, takich jak brak terminowej wypłaty wynagrodzenia lub drastyczne łamanie przepisów BHP. Jako przedsiębiorca musisz w takiej sytuacji natychmiast wydać świadectwo pracy i przygotować się na wypłatę odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. To boli finansowo. Generuje też ogromne ryzyko kontroli ze strony państwowych urzędów.

Pracownik ma prawo rzucić papierami z dnia na dzień. Podstawą prawną jest w tym wypadku art. 55 Kodeksu pracy. Przepis ten daje zatrudnionemu potężne narzędzie do natychmiastowego zerwania więzi z firmą bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wymaga to jednak zachowania formy pisemnej ze wskazaniem konkretnej przyczyny. Dla właściciela firmy taki dokument na biurku to sygnał alarmowy. Oznacza usterkę w procesach zarządzania. I najczęściej zwiastuje kłopoty w sądzie pracy.

Kiedy pracownik może złożyć rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy?

Zatrudniony nie może użyć tego trybu z byle powodu. Prawda jest zresztą absolutnie taka, że sądy pracy bardzo wnikliwie badają powody podane w piśmie. Kodeks pracy wymaga, aby naruszenie po stronie firmy miało charakter ciężki. Oznacza to znaczny stopień winy umyślnej lub rażące niedbalstwo zarządu. Jeśli księgowa pomyliła się o kilka złotych w przelewie, pracownik przegra w sądzie. Jeśli jednak firma systematycznie spóźnia się z wypłatą o dwa tygodnie, sytuacja wygląda zupełnie inaczej.

Pracownik ma zaledwie miesiąc na złożenie oświadczenia. Termin ten biegnie od momentu, w którym dowiedział się o naruszeniu swoich praw. Zrobiliśmy u nas w kancelarii analizę setek takich spraw z ubiegłego roku. W zdecydowanej większości przypadków pracownicy reagują na powtarzające się opóźnienia w pensjach lub nagłe odcięcie od ubezpieczenia zdrowotnego z powodu niepłacenia składek ZUS.

Czym dokładnie jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec zatrudnionego?

Pojęcie to nie ma sztywnej definicji w ustawie. Opieramy się tu na orzecznictwie Sądu Najwyższego. Z praktyki wynika, że naruszenie musi uderzać w fundamentalne interesy pracownika. Chodzi o pieniądze, bezpieczeństwo i godność na stanowisku. Są to sprawy, których po prostu nie da się zignorować.

• Brak wypłaty wynagrodzenia lub zaniżanie jego kwoty. To najczęstszy powód. Pracownik pracuje po to, żeby zarabiać. Jeśli firma zatrzymuje pensję, odcina człowieka od środków do życia. Nawet częściowe niewypłacenie premii regulaminowej daje podstawę do natychmiastowego odejścia, jeśli firma robi to z premedytacją i złą wolą.
• Rażące łamanie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Zmuszanie załogi do pracy na uszkodzonych maszynach. Brak odzieży ochronnej na budowie. Ignorowanie zaleceń lekarza medycyny pracy. To sytuacje zagrażające życiu.
• Stosowanie mobbingu lub dyskryminacji. Jeżeli pracodawca sam stosuje przemoc psychiczną, albo przymyka oko na to, że kierownik działu gnębi podwładnych, narusza obowiązek kształtowania w zakładzie zasad współżycia społecznego. To potężny zarzut. Sąd pracy traktuje takie historie ze skrajną surowością.
• Nieodprowadzanie składek na ubezpieczenia społeczne. Pracownik idzie do lekarza i dowiaduje się, że świeci się na czerwono w systemie eWUŚ. To absolutny skandal organizacyjny, który uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy.

Czy brak terminowej wypłaty zawsze uzasadnia tryb natychmiastowy?

Nie zawsze. Chociaż prawdę mówiąc brakuje nam twardych danych za wczoraj z wokand wszystkich sądów, więc wydaje się to tylko jedną z możliwych hipotez na najbliższy kwartał, orzecznictwo bywa w tej materii kapryśne. Spóźnienie o jeden dzień z powodu awarii serwerów bankowych nie jest ciężkim naruszeniem. Wina pracodawcy nie jest tu umyślna. Ale już permanentne płacenie w ratach, bo firma ma zatory płatnicze, daje pracownikowi pełne prawo do odejścia. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że ryzyko gospodarcze ponosi przedsiębiorca. Pracownika nie interesuje, że kontrahent nie opłacił faktury.

Widziałem sytuacje, gdzie pracodawca tłumaczył się pandemią. Sądy rzadko kupowały tę argumentację. Wynagrodzenie to rzecz święta. Dobrym pomysłem jest natychmiastowe informowanie załogi o jakichkolwiek problemach z płynnością. Brak komunikacji tylko nakręca spiralę nieufności i prowokuje ludzi do składania pism o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracodawcy.

Ile kosztuje firmę rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy?

Koszty są ogromne. To nie jest tylko kwestia utraty rąk do pracy. Przedsiębiorca musi sięgnąć głęboko do kieszeni, a czasem wręcz bronić budżetu przed egzekucją komorniczą. Odejście pracownika w trybie art. 55 KP generuje lawinę roszczeń finansowych. Zobaczmy to na twardych liczbach i kategoriach.

To jest po prostu cholernie drogi błąd. Zlekceważenie jednego pracownika potrafi wyciągnąć z konta firmy kilkadziesiąt tysięcy złotych w przeciągu kilku miesięcy trwania procesu.

Jakie odszkodowanie przysługuje pracownikowi odchodzącemu w trybie art. 55 KP?

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony i pracował w firmie dłużej niż trzy lata, jego okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Wtedy pracodawca musi mu przelać na konto równowartość trzymiesięcznej pensji. I to za to, że ten człowiek już w firmie nie pracuje i nie przynosi jej żadnych zysków. W przypadku umów na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Odszkodowanie jest rekompensatą za utratę pracy z powodu błędów zakładu. Należy się z mocy prawa. Pracodawca nie może go potrącić z własnymi wierzytelnościami bez pisemnej zgody pracownika. Próba kombinowania z tymi środkami kończy się wezwaniem z sądu.

Jak przedsiębiorca powinien zareagować na pismo od pracownika?

Zawsze w rzutach rynkowych uderzaj gwałtownie z wnioskiem w pierwszym rzędzie: musisz natychmiast podjąć decyzję, czy uznajesz roszczenie, czy idziesz na wojnę. Najgorsze co można zrobić, to schować głowę w piasek. Dokument leżący na biurku już wywołał skutek prawny. Umowa uległa rozwiązaniu w trybie natychmiastowym. Nie ma powrotu.

W pierwszej kolejności wydaj świadectwo pracy. Masz na to czas do końca dnia, w którym ustał stosunek pracy, a w wyjątkowych sytuacjach do 7 dni. Zatrzymanie świadectwa pracy w ramach zemsty to proszenie się o dodatkowy pozew o odszkodowanie za utrudnianie znalezienia nowej posady. Następnie zrób audyt wewnętrzny. Sprawdź, czy zarzuty podane w oświadczeniu przez pracownika są prawdziwe. Jeśli księgowość faktycznie nie przelała pensji, nie masz szans w sądzie. Zapłać odszkodowanie i zamknij sprawę. Czasem taniej jest przełknąć dumę niż płacić koszty sądowe.

Czy można podważyć oświadczenie pracownika w sądzie pracy?

Można. Pracodawca ma prawo bronić swojego dobrego imienia. Jeśli uważasz, że pracownik skłamał w oświadczeniu i wymyślił ciężkie naruszenie tylko po to, by uciec do konkurencji z dnia na dzień, masz prawo złożyć pozew. Podstawą jest art. 61(1) Kodeksu pracy. Żądasz wtedy odszkodowania od pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę. Kwota tego odszkodowania to również równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Według danych bez mała prawie osiemdziesiąt procent pozwów pracodawców o bezpodstawne odejście pracownika kończy się oddaleniem. Sądy pracy są z reguły pro-pracownicze. Aby wygrać, musisz mieć żelazne dowody. Logi z systemów bankowych, maile, zeznania innych pracowników. A z zeznaniami bywa różnie, bo ludzie boją się angażować w spory przeciwko byłym kolegom. Złożenie pozwu to ryzyko. My zawsze analizujemy chłodno szanse procesowe przed wysłaniem dokumentów do sądu.

Co wpisać w świadectwie pracy po rozstaniu z winy zakładu?

Świadectwo pracy to dokument sformalizowany. Nie ma tam miejsca na Twoje dygresje, opinie o pracowniku ani wylewanie frustracji. W ustępie dotyczącym trybu rozwiązania stosunku pracy musisz podać dokładną podstawę prawną.

Wpisujesz: „Umowa o pracę uległa rozwiązaniu przez pracownika bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1(1) Kodeksu pracy”. I kropka. Żadnych dodatkowych komentarzy. Zmieniliśmy te zasady na robocie u wielu klientów, którzy próbowali dopisywać tam własne przemyślenia. Kończyło się to zawsze wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy, a potem interwencją inspekcji. Świadectwo ma być czyste i zgodne z faktami.

Jak uniknąć eskalacji konfliktu i kontroli z Państwowej Inspekcji Pracy?

Gdy dochodzi do tak drastycznego zerwania umowy, pracownik często idzie prosto z firmy do okręgowego inspektoratu pracy. Składa skargę. Opisuje, dlaczego musiał złożyć rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy. A inspektor ma obowiązek taką skargę zbadać. Kontrola PIP to najgorszy koszmar przedsiębiorcy. Inspektorzy prześwietlają akta osobowe, regulaminy, ewidencję czasu pracy i wyliczenia urlopów z ostatnich trzech lat.

W 2022 roku mieliśmy wdrożenie systemu płacowego w średniej firmie logistycznej na warszawskim Targówku. System się zawiesił w piątek po południu. Zarząd uznał, że księgowość poprawi to w poniedziałek i zbagatelizował temat, nie informując nikogo. We wtorek rano trzech głównych dyspozytorów rzuciło oświadczeniami o rozwiązaniu umowy z winy pracodawcy. Szlag człowieka trafia, gdy widzi taki brak komunikacji. Wystarczyło wysłać jednego maila do załogi, porozmawiać, uprzedzić o awarii. Zamiast tego firma straciła kluczowych ludzi w środku sezonu i dostała w prezencie kontrolę z PIP, która wykryła dodatkowe nieprawidłowości w nadgodzinach. To był ABSURD.

Aby tego uniknąć, reaguj na pierwsze symptomy niezadowolenia. Prowadź jawną politykę informacyjną. Jeśli masz problem z płynnością, zrób zebranie. Ludzie doceniają szczerość. Zdecydowana większość pracowników woli poczekać na pensję kilka dni, jeśli wiedzą z czego wynika opóźnienie i widzą, że szef gra w otwarte karty. Ukrywanie problemów to najszybsza droga do katastrofy prawnej.

Dlaczego ignorowanie sygnałów od załogi to najgorsza strategia?

Zastanawiacie się zresztą, dlaczego to na produkcji tak wyje na testach po drodze i ludzie odchodzą? Sam się nad tym borykałem dzisiaj u siebie we wtorek. Ludzie rzadko rzucają papierami z dnia na dzień pod wpływem jednego impulsu. Zazwyczaj jest to efekt długotrwałego ignorowania ich próśb. Pracownik zgłasza, że maszyna jest zepsuta. Majster to ignoruje. Pracownik pisze do HR, że kierownik go wyzywa. HR odpisuje sztampową formułką. Frustracja rośnie.

Gdy miarka się przebierze, pracownik idzie do radcy prawnego. Tam dowiaduje się o możliwości, jaką daje art. 55 KP. Składa pismo, zabiera swoje rzeczy i wychodzi. A firma zostaje z potężnym problemem wizerunkowym, wakatami i koniecznością wypłaty odszkodowania. Koszty rekrutacji nowego pracownika, jego wdrożenia i szkolenia wielokrotnie przewyższają kwotę, którą trzeba było zainwestować w naprawę relacji lub terminową wypłatę. Zwykła, pospolita rozmowa rozwiązuje 90% problemów na linii pracodawca-pracownik. Brak tej rozmowy kończy się na sali sądowej.

A Ty? Jesteś pewien, że w Twojej firmie wszystkie procedury płacowe działają bez zarzutu, a kadra kierownicza nie prowokuje ludzi do nagłych odejść? Sprawdź to jutro rano, zanim znajdziesz na biurku wypowiedzenie w trybie natychmiastowym.

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

1. Co to jest rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy?
   Jest to tryb natychmiastowego zerwania stosunku pracy przez pracownika (na podstawie art. 55 KP) z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez zakład pracy, np. braku wypłaty wynagrodzenia.
2. Ile czasu ma pracownik na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy w trybie art. 55 KP?
   Pracownik ma miesiąc od momentu, w którym dowiedział się o ciężkim naruszeniu swoich praw przez pracodawcę.
3. Czy pracownikowi należy się odszkodowanie przy rozwiązaniu umowy z winy zakładu?
   Tak, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który by go obowiązywał w normalnym trybie.
4. Czy pracodawca może odmówić wydania świadectwa pracy w takiej sytuacji?
   Absolutnie nie. Wydanie świadectwa pracy jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy, niezależnie od trybu i przyczyn ustania stosunku pracy.
5. Czy pracodawca może pozwać pracownika za nieuzasadnione odejście z pracy?
   Tak. Jeśli pracodawca uważa, że przyczyny podane w oświadczeniu są nieprawdziwe, może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie od pracownika.
6. Czy opóźnienie wypłaty o jeden dzień to ciężkie naruszenie?
   Zazwyczaj jednorazowe, krótkie opóźnienie wynikające z obiektywnych przeszkód nie jest traktowane przez sądy jako ciężkie naruszenie, chyba że jest to działanie celowe i złośliwe.

Źródła i bibliografia

1. Państwowa Inspekcja Pracy – https://www.pip.gov.pl
2. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – https://www.gov.pl/web/rodzina
3. Sąd Najwyższy – https://www.sn.pl
4. Główny Urząd Statystyczny – https://stat.gov.pl
5. Zakład Ubezpieczeń Społecznych – https://www.zus.pl